随着国内市场竞争的国际化，人事代理机构认为我国企业急需要更多的国际化人才。国际人才也将由于中国大陆涌现更多就业机会而涌向中国劳动力市场。因此说，人力资源的国际化还表现为人才招聘、人才知识和能力的国际化。前文所举的用友软件和平安保险的例子就是人才国际化的典型例子。

人才是随着机会走的，既然越来越多的跨国公司考虑将亚太地区总部转移到中国内地，那么就不难理解越来越多的外籍员工愿意到内地工作。据德州仪器的人力资源管理人员介绍，2001年后，该公司海归人员和本地外籍员工所占的比例开始提升。很多香港、台湾人士，海归人员甚至一些欧美籍人士，愿意接受中国内地待遇，到内地工作。目前对中国本土劳动力市场形成一定冲击的主要是来自港台地区的高技能员工。据2002年底台湾一个人力资源银行公布的调查数据显示，在一般服务业中平均24.2%的白领愿意到中国大陆发展，而这一比例在半导体和科技产业中为27.3%，金融和保险业为22.2%，制造业为18%。据其统计数据，2000年台湾地区愿意到大陆工作的白领为8600人，2001年则猛增到1.7万人，到2002年选择到内地工作的人数又增加了近一倍，达到3.2万人。另外，根据香港城市大学2002年7月公布的调查，在受访的600位香港人中，有36％的人表示愿意以低于目前香港工资一成的薪水到内地去工作、有22％的受访者愿意调降两成薪水到内地工作；表示不愿意减薪到内地工作的只占24％。mz425dl事实上，在香港、台湾地区，白领人士减薪赴内地工作已经成为趋势。港澳台地区的人才愿意到中国大陆工作为企业人才国际化提供了机遇。

人力资源国际化在要求吸引国际化人才的同时，也要求进一步提高本土人才的知识和能力的国际化水平。美国翰威特咨询公司在2003年5月份发布的《中国外籍外派员工年度调查报告》中声称，许多公司认为目前我国的本土国际化人才还很难替代总部派遣的外籍员工。跨国公司对外派外籍员工的需求依然强烈。这说明，随着中国企业逐渐融入全球经济格局，本土企业在人才国际化上也存在不小的差距。具有国际化视野、良好的管理能力和专业水准的人才对于很多正在走向国际市场的中国企业来说，也是非常稀缺的。加入WTO以后，我国人才有三个不适应：首先是素质不适应。在现有人才中，普遍缺乏战略思维和世界眼光，普遍缺乏通晓国际经济的游戏规则、缺乏跨文化操作的能力；其次是技能不适应。现有人才对现代化知识的掌握，仅局限于一般的工程技术，普遍缺乏包括金融、证券、保险、会计、律师等专业知识；三是人才结构不适应。各行各业都缺乏适应WTO的各类人才。

可以这样说，入世后，人才国际化的问题已经非常紧迫，人事代理机构认为企业不仅要加快培养相应的人才，更重要的是要积极引进这方面的人才。名正公司的人事代理http://www.gvcnet.cn/person.html

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