据人事外包多年的经验来看，很多企业在高层管理职位空缺时，都在纠结是从内部提升还是外部纳贤？从内部选择最佳人选补充到空缺职位或新设职位最适于什么情况？

总的来说，专家发现有五种情况下适合从外部招贤纳士。其中三种情况比较容易理解，且不太可能导致过多的管理压力。对于后两种则要谨慎行事，要求对企业的目标、能力和弱点进行深入的考虑。

从外部聘请人士最适合的情况是出于地域扩张的考虑。如果要在哈萨克斯坦设立办事处，企业现有管理人士很可能不熟悉当地情况，语言上也存在障碍。这时，从外部纳贤就不失为明智之举。

当企业希望把眼光放得更远、在一个增长迅猛的新领域加强专家实力时，从外部招贤就成了一种自然而然的选择。例如，通用电气最近笼络了一些房地产专家，帮助其扩展金融服务业务的房地产部门。思科系统的网络业务解决方案部门也不断从外部物色可以带领其特定行业咨询队伍的专家。

类似总顾问或首席执行长的某些职位通常也可以交给外部人士mz412kj。这方面的技巧具有普遍性，能够顺利地实施于新公司。而且，外部人士可以带来宝贵的管理经验，帮助公司更好地应对诸如首次公开募股等没有经验的事务。

第四种情况略具挑战性：物色合适人选帮助公司推出新的战略业务。内部人士通常谨小慎微，有定势思维。而从外部招募的贤才则会带来一些别出心裁的新方案。当然，当企业决定走出去的时候，他们也要做好面对某些混乱的准备。

第五种情况是最为严峻的：将内部管理人屡屡碰壁的业务交给一个外来者。这就意味著企业要承认自己的短处，而且并不只是前任管理人运气不好所致。这是极其痛苦的。这也意味著要让一个外来者以公司从未尝试过的方式来解决这些问题。

当企业高层空缺的时候，很多企业选择的几乎都是内部招聘，这也是人事外包今天想传达给大家的信息。重要人才不是外聘而是内部提升！企业的人才培养计划迫在眉睫。权威人事代理机构http://www.gvcnet.cn/person.html

• 新型稳压设备为何受到市场的青睐？
• 对待人才的回归该采用什么态度？
• 现代中国企业如何做好“借他山之石”？