每家企业都在追求卓越表现和持续增长，员工薪酬体系管理是其中不可或缺的角色。得人才者得天下，在获取和保持这份优势的过程中，有效设计并实施的薪酬策略，既是连接企业愿景与员工动力的桥梁，也是激励员工充分发挥潜力、推动公司战略目标实现的重要杠杆。

薪酬方案的有效设计和实施，离不开基于人才盘点和分类的针对性策略。而为了更直观地与业务沟通并确保实施，我们建议采用基于人才对业务重要性和市场稀缺性的二维分析框架，将企业人才细分为核心、特殊、通用和辅助四个类别，落地对应的薪酬设计和激励机制。

核心人才

既重要且稀缺，对于企业的持续成长具有关键意义。薪酬设计更多需要承诺长期的合作，同时关注外部竞争力，既要招得来，也要留得住。激励上需要综合考量业绩和时间因素，建议考虑股权和额外福利。

特殊人才

稀缺性高于对业务的重要性，薪酬方案的关键点是合作关系。对于稀缺性的考量需要关注时效性，需要通过个性化的方式，依照双方契约设计津贴和补贴等。而当稀缺性这一因素得到缓解，便可以逐步调整。

通用人才

在业绩达成中很重要，而其工作更多通过流程来完成。因此对于这类人才的薪酬设计更多需要考量生产力，为绩效付薪。关注外部竞争力的同时，通过日常考核来发放奖金等等。

辅助人才

稀缺性和业务重要性相对均较低，因此建议依据合同约束，开展批量化的管理。辅助人才的付薪更多通过工作量和对于工作过程的考核，比如通过工时、计件等方式考核都是典型的做法。

薪酬方案、人才策略和业务战略的协同一致，对于企业而言至关重要。薪酬的作用远不止于“发钱”，更是一种具有明确导向性的工具。企业的使命、愿景、价值观同员工层面的链接，最直接的就是通过薪酬来实现，而这个链接一旦脱节，企业战略和员工之间就会失去全部的关联。因此，精心设计的薪酬体系不仅是激励员工的有效手段，更是确保企业战略得以顺利实施的重要保障。