日前，北森测评云产品研发副总裁王丹君女士代表北森，到北京师范大学心理学院为19名学生颁发了北森奖学金。会上，看到青春洋溢的学弟学妹们，王丹君女士也向学生们分享了很多心得。企业人事管理系统的其他知识和内容也可以到网站具体了解一下，我们是领域内专业的企业平台，欢迎您的关注和了解！


　　以下内容摘自当时的演讲：

　　关于HR领域以前有个社会调查，说HR是进去之前幻想特别美好，进去以后感觉GAP很大的领域。HR行业女性居多，看起来比行政，比较专业，可以经常跟老板对话，不太忙，每天下班回家买买菜、做做饭、带带孩子。

　　但是进去以后发现简直入了火坑，而且一辈子都爬不上来。HR要考虑的问题非常多，终能够成为HRD或HRVP的人，一定是能力很强的人：思维能力很强，学习能力很强，人际关系很强，甚至是同理心也比别人强。

　　HR都做哪些工作？

　　大家接触比较多的是招聘，比如A同学投了个职位，HR打电话给他：A同学你好，我看你投了我们的职位。A同学一脸懵逼：我投了什么职位，想不起来了。HR心里给你打个×，减10分；然后约A同学去面试，A同学不停改时间，减20分，没有时间观念；到点了一直找不到路，给HR打电话：我迷路了，找不到你们到底在哪个楼，减30分，做事情没有预先规划。

　　招聘HR的很多工作都在沟通协调上，协调面试官、应聘者，尤其是校招时，无领导小组讨论，四场、一场八个人，光学生就来32个，面试官得有多少，协调各种各样的事情，但是在招聘领域，HR真正能做的非常专业的事情特别多。

　　一、招聘HR的工作重要吗？

　　HR工作里发展好的专业的是招聘。只要一个公司存在，马上就得干的两个事：一个是招人，另一个是发工资。

　　招聘包括哪些环节？

　　打电话、筛简历、面试、陪业务部门面试、谈薪酬，还有招聘需求分析。

　　有个师姐去了某大型互联网公司做招聘，后来做招聘需求分析。像这样的巨型互联网公司，经常会内部孵化很多项目和产品，会经常组队或解散，比如你们三个人是一组，明天就成立一个小部门；你们五个人团队业绩不太好，就解散吧。

　　她每天就做这些迎来送往，曾经有早上重组了团队，下午就欢送解散这个团队了。这些都是她在内部做招聘的很重要的事情，但是在这些事情里，得知道什么样的人能够组在一起，这个组织需要什么样的人。

　　以前招聘用英文翻译是recruit，但是这几年大家不说recruit了，而说人才获取。因为现在随着信息越来越平等，流动越来越多，越来越没有信息壁垒以后，没有什么秘密了。以前我们每年都去看校招论坛，各个BBS或学校，学生经常讨论哪个公司到底发不发offer，HR也都是很强硬的。

　　但是现在都是不管三七二十一，先把offer捏在手里，再慢慢一个一个拒掉，角色变化了。慢慢也会有很多组织专门做人才吸引，比如大家在学校里经常看到各种各样的评比、竞赛、编程大赛等。如腾讯、百度还有360做安全大赛，他们做这些大赛就是为了比赛吗？不是，大部分都是为了能够提前获得好的学生，以便能提前把人才储备了。

　　二、组织发展的重要性

　　所有工作，如果把它落到事务性的工作上，就永远没有办法起来。要先把它提到一个高的位置去思考：为什么要做这个事，到底要怎么做？有一个部门叫OD（组织发展），现代企业里做招聘时不再是傻傻地发邮件：各部门老大你们告诉我今年要招多少人，都招谁。如果这么发邮件，基本上90%是没人理你的，剩下的10%可能提了很非分的需求，他要的那个人可能地球上都没有。

　　一般业务部门都想以少的钱招到好的人，基本上不太可能。此时就需要分析他的需求是否合理，你帮他招的人不是为了把这两周的活干完，他将来在公司里怎么发展，两年后公司要进军海外，我现在储备的这个人是不是要英文不错，将来能够有好的视野，或者是否能早储备一些有海外经验的人，这些都是计划要做的事。还需要讨论很多细项：比如公司里的职位怎样调整的，这个职位对这个人有什么样的要求。

　　三、雇主品牌怎么做？

　　近几年企业非常愿意砸钱做雇主品牌宣传。所以学HR的同学，如果将来做招聘，能进到雇主品牌领域，发展空间会非常大。

　　雇主品牌做什么呢？比如互联网公司，大家想到的就是BAT，还有我们经常用的那些，剩下的那些公司都不为人知，但是那些公司才是就业市场上大头的雇主。那他们怎么才能让大家知道他们是什么样的公司，是否专业，是否愿意给学生提供成长机会，待遇如何，文化如何呢？

　　当企业不再是坐等学生来投简历，必须主动出击时，就必须要做雇主品牌宣传了。

　　开个玩笑说，以前校园招聘做宣讲会时，公司来一个HR讲一讲，做个公司介绍，收一收简历就完了。现在不行，差也要来个漂亮的HR妹妹，态度一定要非常热情，打电话几点都能接。而且不能空手来，各种各样的材料、帽子等，恨不得宣讲完学生提一大兜子回去。对招到的新员工也是，像北森，有各种T恤、帽子、毛绒玩具等，新同学来的时候就先摆一桌，这些都是雇主品牌里做的事。

　　举个例子：某电气公司，如果你经常坐航的飞机，通道里就有他们的广告。但是你知道吗，他们之前觉得自己非常厉害，外企的人才发展通道通常都做得特别好，他们觉得应该能招到好的学生，除了复旦、交大其他的都不看。

　　但是他们招的学生越来越不行，后来就研究怎么回事，你猜是怎么回事？不是宣传，根本的原因是在现在的学生心里，它是一家老牌资本主义企业。虽然可能进外企仍然觉得不错，但是如果我能进外企，为什么不去互联网公司？去了之后很有可能一辈子都见不到全球副总裁。

　　他们发现了这个问题，然后请了咨询团队，设计了当年的校招吉祥物，网申也都是彩色的。他们还请了90后学生到企业给他们的60后、70后高管讲课，讲90后是什么样的、喜欢什么，90怎么跟人沟通，二次元世界是什么样的，讲完了也不知道领导们听没听懂，但是活动还是很热闹的。

　　他们也做了很多线下活动，比如open day，去体育馆打怪升级、互相盖章。他们那年校招效果非常好，不只是贴的广告被大家看到了，学生对企业也有一些改观。进外企仍然是不错的选择，既然外企愿意以这样的姿态迎接新生代学生，学生们也不妨试试。

　　这就是雇主品牌到底在做什么，大家将来在校招中遇到哪家HR，对他们好一点，他们真的很苦。

　　四、招聘渠道的故事

　　比如你在实习僧上看到一个职位，这个只是其中一个渠道。现在渠道越来越多，其中一个是内部推荐，比如网易的校招有提前批次，就是“卖友求荣”，你的师兄师姐只要在网易，他给你推荐，你就可以直接进面试，这对企业来讲，一是招到的人有保障；二是成本非常低，他可能“卖”了三个好友，录用了，后奖励他去泰旅游的机票，感觉特别拉风，但往返可能只要2500块。

　　被动候选人，比如已经工作五年、六年后想换工作的越来越少，这个时候企业就崩溃了，发广告没有人投。我记得有一段时间腾讯的HR特别忙，我问你在忙什么，他说你没有听说吗，谷歌在的总部要裁撤，所以我们每天都在约谷歌的人聊天、喝咖啡。

　　其实厉害的HR手里都会有一个List：牛逼的工程师都在哪，谁在什么领域、什么专项，老婆是干嘛的，孩子是干嘛的，是不是两地分居，这些将来都是职业选择里很重要的因素。HR提前勾搭，跟这些人喝咖啡，每天在他们朋友圈点赞，这都是厉害的招聘HR的基本功。

　　到这儿还没有真正进入到招聘，先做渠道，把广告发出去，从各种渠道让别人投我的简历，然后筛选，用测评工具，剩下都是整个运营的事情。

　　面试只是其中的一小部分，然后是雇佣，雇佣要考虑谈心。谈心是非常艺术的活，牛逼的HR能以天花乱坠的方式忽悠来比较牛的人，很多牛人不一定完全用薪资衡量自己的价值，还会看中发展和自己的使命。

　　五、HR怎么保证收了offer的学生能来？

　　的校招基本上以秋招为主，秋招比如BAT基本上八月份就开始了，干两周就结束发offer。但是有一整年时间，你是处在HR控制不了的状态。你手里有很多offer，还有很多别的机会，也有很多公司补录，HR怎么保证你收了他的offer就能来呢？现在很多公司花时间让你去他那儿实习，建个微信群，隔三差五请你吃饭，做活动，讲讲行业发展，让老板过来忽悠忽悠，这些都是过程。

　　在筛选简历过程中，还要提高效率，因为简历的数量是不可预估的，那么如何在海量的简历中筛选出你需要的那么几份、十几份呢？这需要借助科学高效的工具，例如北森的招聘管理系统，就能够帮助你完成高效、敏捷筛选简历的过程。

　　六、企业文化怎么建立？

　　这些事情都做完了，还不够，HR大的课题，就是文化怎么建立。如果HR只负责招人，将来一定会跟业务部门扯皮，业务部门一定说是HR招的人不好，因为过程中他没有参与。如果让他参与，他就有决策权，在过程中提意见，也会对事情负责。

　　这个文化怎么建立起来，才是公司要考虑的问题。如果大家将来找工作，一定要关注真正面到你的业务部门大的面试官是谁。北森校招岗位后一面一般都是副总裁，有些核心岗位第二面就到CEO了，他必须把将来一起工作的小伙伴看得明明白白的，这个公司才有可能一起好好发展，这是企业文化非常重要的一部分。